Рынок труда становится более хаотичным

  Автор:
  424

Последние несколько месяцев замечаю определенные изменения на рынке труда, которые с течением времени становятся все более проявленными.

Недавно провел 108-ой набор персонала, набирали торговых представителей по Москве для трубного завода, и по итогам этого рекрутинга, а также предыдущих наблюдений, могу отметить насколько моментов.

Рынок труда меняется не только в сторону увеличения количества претендентов на одну должность, но в и сторону, я бы сказал, большей хаотичности. Если о первой особенности, о том, что претендентов на вакансии откликается и приходит больше, чем еще полгода назад, я уже говорил ранее, то эта вторая особенность стала заметна вот только недавно. Выражается она в том, что на вакансию приходят люди намного более разнообразные, чем можно было бы ожидать, исходя из состава самой вакансии.

На вакансию торгового представителя, к примеру, пришли люди, как явно недотягивающие до уровня компетенций, требуемых для торгпреда, так и люди с явно избыточным уровнем, вполне годившиеся на должности коммерческих директоров. Конечно, вакансия торгового представителя сама по себе довольно своеобразна, требует весьма высоких компетенций в продажах, при внешней кажущейся простоте работы, и этим тоже, частично, вызван подобный разнобой в уровне пришедших на нее кандидатов.

Я полагаю, что дело еще и в том, что вообще выросло количество людей, одновременно стремящихся найти работу, по сравнению с ситуацией полгода или год назад. Некоторые мои коллеги высказывают мнение, что это потому, что экономика России валится вниз, что разворачивается новый мировой кризис и что будет еще хуже … но лично я пока не разделяю этой негативной оценки. То есть, возможно, что и будет хуже, и экономика еще упадет, но пока, глядя на происходящее на рынке персонала, а не поддерживаю столь негативные ожидания, и вот почему.

Одновременно с увеличением количества претендентов на появляющиеся новые вакансии, растет и количество запросов от работодателей на набор персонала. То есть, нет такого, чтобы люди искали работу, а этой новой работы не было бы. Она есть, но не совсем та, что они ищут, и это может создать ложное ощущение, будто работы нет.

При этом, уровень компетенций, который бывает заявлен работодателями, ищущими сотрудников, не выглядит каким-то запредельным, и многие из тех соискателей, которые ищут работу, вполне могут подойти. То есть, я бы сказал, что существует некое соответствие между уровнями запросов работодателей и компетенций соискателей, при общем увеличении обращений и тех, и других, а также при увеличении количества кандидатов, откликающихся на вакансии не по профилю или не по уровню своей компетенции.

И здесь обращает на себя внимание такой факт – все работодатели, кто обратился за услугой по набору персонала за последние полгода, это либо производственные компании (заводы, фабрики), либо торгово-производственные, то есть такие, кто начинал бизнес с перепродажи, но сейчас организовал свое производство. Чисто торговых фирм нет ни одной, что поначалу удивляло, но постепенно стало привычным.

Складывая воедино названные три момента – рост количества соискателей, рост запросов на набор персонала и изменение видов деятельности работодателей, набирающих персонал, и соответственно, изменения в требуемых компетенциях работников, я делаю вывод, что экономика в целом не падает, а имеет место быть структурная перестройка. И этот процесс возник не вчера, но сейчас он вышел на поверхность и его уже видно. В частности, на рынке персонала он сказывается вышеописанным образом.

В подтверждение своей мысли о том, что именно ввиду структурной перестройки экономики происходят изменения на рынке персонала, хочу привести такое наблюдение – работодатели в массе стали готовы учить своих сотрудников намного более по-взрослому, чем еще недавно. Объясняют они это так: «Все равно подходящих идеально не найти, поэтому берем тех, кого можно обучить, и учим».

Это наблюдение ложится в канву структурной перестройки. Вот смотрите, «всего лишь» при смене зарубежного поставщика, очень может оказаться, даже в рамках одного бизнеса, что работу с новым поставщиком будет вести другая компания-импортер, которая не обязательно связана с прежней, и эта другая компания может находиться в другом регионе, а прежняя компания будет закрыта.

Бывшие сотрудники закрытой фирмы придут на рынок труда, и наверняка часть из них, а то и все, не найдут новую работу по освоенной на прошлом месте специальности, и у них сначала возникнет ощущение, что «работы нет», а потом придется либо переквалифицироваться, либо переезжать. Причем, те, кто не хочет переезжать, будут готовы приступить к новой работе не только в должности такого же уровня, что у них была, или более высокого (что считается естественным для человека, строящего карьеру), но и в должности низшей, чем была на последнем месте работы. Этим объясняется появление на вакансии, например, менеджеров по продажам, множества откликов от людей, руководивших отделами продаж.

С другой стороны, для вновь созданной компании на новом месте тоже может не найтись уже обученного персонала, что сначала создаст ложное впечатление, что «некого на работу взять», а потом компания найдет более-менее подходящих людей и будет их учить.

И эти сложности могут наступить при «простой смене» поставщика, а при реальной структурной перестройке эти процессы увеличиваются в разы в объемах, и не просто многие рабочие места перестают существовать и появляются новые, а еще и меняется потребность в профессиях различного профиля.

Внешние же проявления, при этих процессах, будут именно такими – кандидатам будет казаться, что «нет работы», а она есть, хотя и не совсем привычная, или вовсе незнакомая. И многие, кто попадает в такую ситуацию, будут думать, что раз полностью подходящего места работы не найти, то почему бы попробовать себя на непрофильной вакансии, или не на «своем» уровне компетенций.

А работодателям будет видеться, что «нет подходящих кандидатов», хотя и они есть, но зачастую из других отраслей, и потому требуют обучения. В итоге, работодатели будут готовы учить, даже если не собирались. Сама ситуация вынудит их это делать.

Таким образом, что при наборе персонала придется переориентироваться с «поиска компетенций», то есть уже готовых сотрудников, полностью устраивающих работодателя, на «поиск характеров», то есть кандидатов, подходящих по своим качествам. А при том, что рекрутеру придется просматривать большее количество кандидатов, то можно ожидать роста востребованности технологий быстрого подбора персонала, способных резко ускорить процесс подбора сотрудников, без потери качества. Подтверждением этого является количество заказов на набор персонала, которое в последние месяцы резко выросло.

Разумеется, абсолютного характера эта тенденция носить не будет, и наличие компетенций останется важным фактором при подборе персонала, но она есть, и уже видна. Например, в моей работе возросло количество работодателей, которые заказывают не только набор персонала, но и пострекрутинг в форме коучинга менеджеров, и делают это именно потому, что отобранные ими кандидаты вполне подходят по характерам и способностям, но требуют некоторого повышения уровня своих компетенций и профессиональных знаний.

В итоге, если оценивать ситуацию в-общем, то несмотря на имеющие место моменты в виде возрастания напряженности поиска работы для соискателей, и увеличения количества работы по подбору кандидатов на вакансии для рекрутеров, в целом я оцениваю замеченные изменения на рынке персонала положительно. Потому что для соискателей такая ситуация означает больший выбор возможных вариантов построения своей карьеры и вообще больше возможностей для собственного роста и развития, а для работодателей – возможность влить «свежую кровь» в свои бизнес-структуры и в целом улучшить качество сотрудников своих предприятий.

Но разумеется, как и всегда, эти возможности открыты лишь для тех, кто готов обучаться и прилагать усилия для своего роста и развития. Если кто-то потерял работу из-за того, что фирма закрылась, и другой такой же поблизости не видно, а способность учиться новому давно утрачена – то кто ж тебе доктор? Работодателей же все вышесказанное касается в не меньшей степени. Не найдя полностью подходящих готовых работников, надо взять подходящих, но не совсем готовых и сделать их обученными и компетентными. Только так.

 

Оригинал публикации находится по ссылке:

http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1933834/

 

 

Интересная статья? Поделитесь ею пожалуйста с другими:
Оставьте свой комментарий:

на Блоге
в Вконтакте
в Фейсбук