Мы обнаглели!

  Автор:
  606

Внезапно заметил, что мы уже настолько «обнаглели», что, набирая персонал для клиентов, позволяем себе рискованные эксперименты.

Когда общаюсь с клиентами или коллегами, и рассказываю им про технологию Флеш-рекрутинга и про порядок проведения самого мероприятия, то основной вопрос, который они задают, такой: «Вы на самом деле можете собрать одновременно 40 человек на рекрутинг?»

Считается, что самой сложной задачей является обеспечить приход достаточно большого количества кандидатов, чтобы гарантированно выбрать подходящих. И это действительно так, но есть условие – кандидаты должны соответствовать требованиям и условиям вакансии, на которую Вы их приглашаете.

И здесь самое время вспомнить старый принцип, провозглашённый товарищем В. И. Лениным в одноимённой статье – «Лучше меньше, да лучше». Я подозреваю, что апологеты масс-рекрутинга со мной не согласятся, и будут утверждать, что всё равно, даже если «лучше», то должно быть «больше», но тут я готов поспорить.

Если Вы пригласили на рекрутинг кандидатов, которые не совсем подходят, и не очень хотят именно эту работу, а уж тем более, если Вы приукрасили вакансию, то должны быть готовы к тому, что итоговый результат, то есть количество отобранных Вами кандидатов, будет скромным. Вы пересмотрите много людей, но подойдут единицы. Вы проделаете массу пустой работы. С этой точки зрения, если Вы более узко определите, какие именно кандидаты Вам нужны, и их приходит меньше, то можно будет рассчитывать, что при меньшем объёме работы по отбору пришедших соискателей, Вы получите лучший результат.

Но это теория. Для практической проверки этой идеи мы с Александром Чаглеем решили использовать рекрутинг для компании «СтройПост», куда надо было подобрать менеджеров активных продаж. И мы, вопреки расхожему мнению, что «надо притащить на конкурс побольше соискателей», а для этого «не писать, что будут холодные звонки, ибо никто не придёт», так и написали – нужны менеджеры активных продаж! Со всеми вытекающими …

Ожидали начала конкурса с некоторым волнением, ну а вдруг и вправду никто не придёт, и правы были те, кто говорил, что нельзя в вакансии даже упоминать про активные продажи и холодные звонки. Что надо кандидата завлечь, и уже в процессе разговора плавно подводить его к мысли, что не так уж эти холодные звонки и страшны, как о них принято говорить … и т.д., и т.п.

В-общем, да, на конкурс пришло людей намного меньше обычного количества, и в первом туре участвовали не 40 человек, а всего 23. Но! Это были кандидаты, половина из которых была готова начинать делать эти самые холодные звонки прямо на собеседовании. Чуть ли не телефон требовали, чтобы начать звонить клиентам )))  И на работу их можно было брать, если не каждого второго, то каждого третьего уж точно, а не каждого пятого или десятого.

В итоге, конкурс мы закончили намного быстрее, чем всегда, подобрали менеджеров, и уставшие, но довольные разъехались по домам ))  ну или кто куда, тут уж мне подробности про всех членов комиссии неизвестны.

В целом, мы остались вполне удовлетворены экспериментом. И я полагаю, что в больших городах, особенно миллионниках, такой подход будет себя оправдывать. Поскольку рекрутёр имеет возможность пригласить большое количество людей, и потом выбрать, то имеет смысл вакансию писать максимально точно, и даже вставлять в неё непопулярные предложения. Пусть лучше те, кто колеблется, насколько им нужна именно эта работа, вообще не приходят, и тем самым экономят время и силы – и свои, и членов рекрутинговой комиссии.

В городах же небольших этот подход может и не сработать, поскольку, действительно, есть вероятность, что придёт настолько мало соискателей, что и выбрать будет не из кого …  С другой стороны, в малых городах и предложений о работе намного меньше, и можно ожидать меньшей привередливости со стороны кандидатов при выборе работы, особенно, когда кандидат уже пришёл на собеседование. Поэтому в небольших городах я бы, наверное, не стал вписывать в текст вакансии жёсткие непопулярные моменты, типа «активных продаж» и «холодных звонков». Лучше это рассказать непосредственно на собеседовании, чтобы зря кандидата «не пугать». Вдруг и вправду «испугается», а это совсем не входит в наши планы!

 

Интересная статья? Поделитесь ею пожалуйста с другими:
Оставьте свой комментарий:

на Блоге
в Вконтакте
в Фейсбук